Perché Motiva
Chi siamo
Un gruppo di professionisti di consulenza organizzativa che si sono uniti per sperimentare delle idee innovative nate dal progetto-intervento del Consiglio Nazionale delle Ricerche “Motivazione del personale per lo sviluppo organizzativo: verso un approccio europeo”. Nell’ambito di tale sperimentazione abbiamo identificato delle linee metodologiche efficaci per promuovere progetti di sviluppo organizzativo che colleghino la trasformazione delle persone a quella delle organizzazioni che contribuiscono quotidianamente a creare. Tale linee metodologiche si ispirano all’esperienza di Adriano Olivetti in Italia e di Bernard Lievegoed in Olanda e nord Europa. Lievegoed è stato fondatore del’Istituto NPI (Netherland pedagogic institut), nato all’interno dell’Universit di Rotterdaam, ora sviluppatosi nell’Istituto IMO (Institut for men and organisation development). Promoviamo una prassi e una cultura dell’organizzazione come elemento di sviluppo sociale e di comunità realizzando così nella pratica la lean, la learning e la living organization.
Come operiamo
- Lo sviluppo viene attivato a partire da una fase di orientamento che porterà ad una domanda di cambiamento per creare valore aggiunto al cliente, vero motivo dell’esistenza dell’organizzazione.
- Nella fase di orientamento con il management si identificano una o più persone che hanno le caratteristiche di “proprietario del processo”, ossia capace di orientarsi in percorsi nuovi, coinvolgendo in modo creativo altre persone per realizzare progressivamente il cambiamento.
- Si definisce un’infrastruttura di sviluppo costituita da incontri ritmici nell’ambito dei quali si promuoverà una cultura del suggerimento e dell’azione piuttosto che della discussione e delle lunghe analisi. Nell’ambito di tali incontri si darà un ritmo ciclico al cambiamento del tipo: suggerimenti/decisioni/sperimentazione/riflessione/ riorientamento (prossimi passi concreti).
- I dirigenti vengono aiutati a creare una “unità di comunità” che costituisca una visione univoca dell’organizzazione e che si occupi del suo sviluppo a tre livelli: del personale, dei clienti ed economico.
- Si favorisce lo sviluppo di una leadership in grado di supportare i processi fornitore/cliente in un’ottica orizzontale e di trasformare coerentemente norme e valori in risultati concreti.
- Il cambiamento viene dapprima sperimentato e, in caso di esito positivo, esteso e sostenuto con incontri di formazione e coaching nei quali si collegano elementi della biografia professionale delle persone alla biografia dell’organizzazione.
Background
Le linee metodologiche dell’approccio Motiva vogliono essere una risposta ai risultati dell’analisi sulla qualità degli interventi di sviluppo organizzativo più utilizzati, effettuata nella prima fase della progetto-intervento CNR “Motivazione del personale per lo sviluppo organizzativo: verso un approccio europeo”. Si sono lì evidenziati gli ostacoli prevalenti dei programmi di sviluppo organizzativo e gli elementi essenziali della motivazione dei lavoratori.
Principali ostacoli al cambiamento:
- spesso si cercano vie nuove, soluzioni tecniche rimuovendo il passato dell’organizzazione, la sua biografia, la quale invece emerge in modo forte e spesso come elemento di freno quando tali tecnicalities devono essere realizzate nell’organizzazione stessa;
- il cambiamento non risponde ad effettive esigenze del cliente, ma ad ottimizzazioni e/o razionalizzazioni interne;
- chi deve concretizzare il cambiamento, trasformando i propri processi di lavoro non è stato coinvolto nella progettazione degli stessi e ciò determina una scarsa motivazione alla realizzazione di quanto progettato;
- si danno spesso risposte a domande che non sono state concretamente chiarite dal principio; si parte da rappresentazioni del problema astratte, non collegate al processo del cliente;
- non è chiaro CHI condurrà il processo di trasformazione dall’inizio alla fine;
- viene spesso fatta ai consulenti una richiesta di intervento decontestualizzata da parte dei responsabili di organizzazione e ciò è lo specchio di una difficoltà culturale di guardare un’organizzazione come una realtà unica, determinando quindi il disagio e spesso l’inefficacia di dover impostare interventi frammentari, in assenza di una strategia globale.
Elementi essenziali della motivazione dei lavoratori:
- riuscire a percepire l’utilità sociale del proprio lavoro;
- poter dare un contributo personale allo sviluppo organizzativo con delle precise responsabilità nel trasformare la propria realtà lavorativa.